Unconscious Bias sind kognitive Verzerrungen, die zu unbewusster Voreingenommenheit führten und unsere Entscheidungen beeinflussen – oft ohne dass wir es merken. Damit du in Hiring Prozessen nicht in die Verzerrungsfalle tappst und objektive Entscheidungen treffen kannst, erfährst du in diesem Artikel sieben Beispiele für Unconscious Bias im Bewerbungsprozess und Tipps, wie du sie vermeiden kannst.

Unconscious Bias kurz erklärt.

Bei Unconscious Bias sind unbewusste Voreingenommenheiten. Dabei handelt es sich um kognitive Verzerrungen, die aufgrund unserer Sozialisation und Erfahrungen tief in uns verwurzelt sind. Besonders, wenn wir unter Stress stehen oder uns überfordert fühlen, besteht die Gefahr, dass in der zwischenmenschlichen Interaktion der Autopilot die Kontrolle übernimmt. Das kann dazu führen, dass wir z.B. Fakten überbewerten, den Kontext ausblenden, in Schubladen denken und uns irrational verhalten.

Welche negativen Auswirkungen können Unconscious Biases auf den Bewerbungsprozess haben?

Für den Bewerbungsprozess ist es hilfreich, sich dieser Phänomene bewusst zu sein, um Fehlentscheidungen zu vermeiden. Unbewusste Voreingenommenheiten können die Chancen von Kandidat*innen stark beeinflussen. Das kann die Vielfalt und Qualität der Belegschaft beeinträchtigen und ungewollt dazu führen, das Unternehmen sich einem größeren Pool an qualifizierten Kandidat*innen verschließen.

7 Unconscious Biases, die objektive Entscheidungen in Hiring Prozessen gefährden.

1. Affinity Bias 

Der Affinity-Bias kann als Sympathie-Effekt beschrieben werden und tritt auf, wenn wir Menschen bevorzugen, die uns ähnlich sind – sei es in Bezug auf Hintergrund, Interessen oder Erfahrungen.

Beispiel: Im Bewerbungsgespräch stellt sich heraus, dass der Kandidat denselben Studiengang an derselben Universität absolviert hat wie die interviewende Person. Unbewusst ist sie dem Kandiaten gegenüber positiver eingestellt und bewertet seine Qualifikationen wohlwollender.

2. Confirmation Bias

Der Confirmation-Bias beschreibt unsere Tendenz, Informationen so zu interpretieren, dass sie unsere bestehenden Überzeugungen und Vorurteile bestätigen.

Beispiel: Es besteht die Annahme, dass Kandidat*innen mit Lücken im Lebenslauf als weniger zielorientiert eingestuft werden. Wenn ein*e Kandidat*in in einem Interview eine Phase der beruflichen Neuorientierung erklärt, wird dies als Bestätigung dieser Vorannahme interpretiert – obwohl die Gründe für die Neuorientierung vielfältig sein können und sich daraus allein keine Rückschlüsse auf die Qualifikation und Eignung der bewerbenden Person ziehen lassen.

3. Halo-Effekt

Der Halo-Effekt beschreibt die unbewusste Neigung, eine Person aufgrund einer positiven Eigenschaft allgemein positiv und kompetent zu bewerten.

Beispiel: Ein*e Bewerber*in erwähnt im Lebenslauf ein beeindruckendes Projekt, das erfolgreich abgeschlossen wurde. Aufgrund dieses Erfolgs wird die allgemeine Qualifikation dieser Person höher eingestuft, obwohl andere Aspekte des Lebenslaufs, die für die Stelle relevant sind, durchschnittlich sind.

4. Name Bias

Der Name Bias tritt auf, wenn Bewerber*innen aufgrund ihres Namens bevorzugt oder benachteiligt werden.

Beispiel: Der Name einer bewerbenden Person wird unbewusst mit bestimmten Stereotypen assoziiert, was die Bewertung der Qualifikationen beeinflusst.

5. Gender Bias

Der Gender Bias bezieht sich auf die unbewusste Bevorzugung eines Geschlechts oder einer geschlechtlichen Identität gegenüber einem bzw. einer anderen.

Beispiel: Bei der Durchsicht von Bewerbungen für eine technische Position werden männliche Bewerber als besser geeignet eingestuft, selbst wenn ihre Qualifikationen ähnlich oder sogar geringer sind als die ihrer Mitbewerberinnen.

6. Age Bias

Der Age Bias beschreibt die unbewusste Voreingenommenheit gegenüber Bewerber*innen aufgrund ihres Alters. Der Age Bias bezieht sich dabei sowohl auf den verzerrten Blick auf jüngere Menschen als auch auf ältere Menschen.

Beispiel: Eine Person mit viel Berufserfahrung und fortgeschrittenem Alter wird als weniger technologisch versiert eingeschätzt, obwohl sie in ihrem Lebenslauf umfangreiche IT-Kenntnisse angegeben hat.

7. Attractiveness Bias

Attractiveness Bias bezieht sich auf die unbewusste Bevorzugung von Bewerber*innen, die als attraktiver wahrgenommen werden.

Beispiel: Eine Person mit einem ansprechenden Foto im Lebenslauf wird als geeigneter für die Position betrachtet, obwohl ihre Qualifikationen nicht besser sind als die anderer Bewerber*innen.

Tipps zur Vermeidung von Unconscious Bias im Bewerbungsprozess.

Ein objektiver Auswahlprozess erfordert klare Strukturen und definierte Kriterien. Unbewusste Voreingenommenheit lassen sich minimieren, wenn der Prozesse so konzipiert sind, dass jede Entscheidung objektiv getroffen und nachvollziehbar begründet werden kann. Dazu gehören u.a.:

  • Eindeutige Kriterien: Definiere klare Kompetenz- und Leistungsindikatoren. Welche Kompetenzen müssen Berber*innen unbedingt für die Stelle mitbringen und welche Kompetenten sich noch entwickeln können. Besprecht im Interview-Team vorab, über welche Fragen ihr objektiv herausfindet, dass diese Kompetenzen vorhanden sind. Bewertet die Bewerber*innen regelmäßig anhand dieser objektiven Kriterien.
  • Strukturierte Interviews: Verwende standardisierte Fragen für alle Kandidat*innen, um eine objektive Bewertung zu gewährleisten.
  • Anonymisierte Bewerbungen: Verwende anonymisierte Bewerbungsprozesse, bei denen Namen, Geschlecht und geschlechtliche Identität sowie Fotos der Kandidat*innen nicht sichtbar sind. Sollte dein Unternehmen dieses Vorgehen noch nicht nutzen, kann dies ein guter Anlass für einen ersten Test sein. Achte darauf, dass in der Stellenbeschreibung ein Hinweis auf das anonymisierte Verfahren steht.
  • Diversifizierte Interview-Teams: Integriere unterschiedliche Perspektiven in den Bewerbungsprozess, indem du diverse Teams für Interviews einsetzt. Achte darauf, dass die Personen zu Unconscious Bias geschult sind.
  • Kompetenzaufbau im Unternehmen: Führe regelmäßige Schulungen zu Unconscious Bias für alle an Hiring-Prozessen beteiligte Personen durch, um das Bewusstsein im gesamten Unternehmen zu fördern. So trägst du dazu bei, dass Fehlentscheidungen in Stellenbesetzungsprozessen vermieden werden.

Fazit.

Unconscious Biases beeinflussen viele Aspekte des Bewerbungsprozesses. Indem du dir dieser Biases bewusst wirst und konkrete Handlungsalternativen planst, trägst du dazu bei, dass Fehlentscheidungen in Bewerbungsprozessen reduziert werden. Das Unternehmen erzielt dadurch einen größeren Kandidat*innenpool und für die einzelnen Kandidat*innen wird der gesamte Prozess fairer.

Das Bewusstsein für und die Auflösung von Unconscious Bias erfordert kontinuierliche Anstrengungen und Reflexion. Durch die Anpassung von Prozessen, Schulungen und ein diverses Arbeitsumfeld, das vielfältige Perspektiven bereithält, kannst du dazu beitragen, Voreingenommenheiten zu minimieren, sodass die bestmöglichen Entscheidungen für dein Unternehmen getroffen werden können.


Hast du Fragen oder benötigst Unterstützung bei der Implementierung von Maßnahmen zur Vermeidung von Unconscious Bias in deinem Unternehmen? Schreibe mir oder buche einen Termin für einen ersten Austausch, in dem wir gemeinsam herausfinden, wie ich dich und deine Organisation unterstützen kann.