Diversität ist ein Aspekt des Konzepts von Diversity, Equity & Inclusion (DE&I). Dieses beinhaltet mehr als nur drei Schlagwörter – es geht um grundlegende Strategien für eine gerechtere und inklusivere Gesellschaft in unterschiedlichen Lebensbereichen. In diesem Blogbeitrag wird die Bedeutung von Diversity für ein gesellschaftliches Miteinander und insbesondere für Organisationen beleuchtet.
Was versteht man unter Diversity?
Diversity wird häufig mit Vielfalt übersetzt, bezeichnet genau genommen aber die Verschiedenartigkeit von Menschen in Bezug auf Merkmale wie Geschlecht und geschlechtliche Identität, ethnische Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung, Alter, psychische und physische Fähigkeiten sowie sozioökonomischer Status. Diese Diversität von Individuen innerhalb eines Systems wird als Bereicherung angesehen und umfasst unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Hintergründe. Organisationen können von vielfältigen Teams profitieren, die kreativere Lösungen entwickeln, bessere Entscheidungen treffen und eine positive Unternehmenskultur fördern. Das Konzept von Diversity, Equity & Inclusion geht über die Toleranz von Unterschiedlichkeit hinaus – es geht darum, aktiv Diversität zu fördern und eine (chancen-)gerechte und inklusive Kultur zu schaffen, in der sich alle wertgeschätzt und zugehörig fühlen können.
Die Ziele von Diversity, Equity & Inclusion.
Diversity als Konzept geht nicht ohne Equity und Inclusion: Ziel ist die gleichberechtigte Teilhabe von Menschen unabhängig ihrer persönlichen Merkmale, der Schutz vor Diskrimierung und die Förderung von Chancengerechtigkeit und Fairness.
Während Diversity sich auf die Förderung und Anerkennung von Vielfalt der Menschen in einer bestimmten Gruppe oder Organisation bezieht, steht das Konzept Equity für Gerechtigkeit und geht über die bloße Anerkennung von Unterschiedlichkeiten hinaus. Equity befasst sich mit der Schaffung fairer und gerechter Bedingungen für alle Mitglieder eines Systems. Nehmen wir die Equity-Perspektive ein, erkennen wir, dass Menschen unterschiedliche Startpunkte haben und dadurch mehr oder weniger privilegiert sind. Equity verfolgt das Ziel, faire Bedingungen für alle zu schaffen, historisch gewachsene Ungleichheiten auszubalancieren und Chancengerechtigkeit zu fördern.
Why should anyone give their best in an organisation that does'nt value their unique views and give them the space and opportunities to use them to the best of their ability?Larry Hirst CBE, ehemalige Vorsitzender von IBM.
Inklusion ist der aktive Prozess, der sicherstellt, dass sich alle Mitglieder eines Systems, unabhängig von ihren Unterschieden, vollständig einbezogen, geschätzt und respektiert fühlen. Das Ziel von Inklusion ist, eine Umgebung zu schaffen, die es jedem ermöglicht, sein volles Potenzial zu entfalten und beizutragen.
Die Verbindung zwischen Diversität, Equity und Inklusion ist unverkennbar. Ohne Diversität kann keine wahre Inklusion stattfinden, und ohne Equity kann Diversität zu Ungleichheit führen. Inklusion erfordert aktive Anstrengungen, um Barrieren abzubauen und ein Umfeld zu schaffen, das die Bedürfnisse aller berücksichtigt.
Durch die Wertschätzung und Förderung von Diversität, der Verfolgung von fairen Rahmenbedingungen durch Equity und einer Praxis der Inklusion können Systeme geschaffen werden, in denen jeder Mensch gleichberechtigt ist, gerecht behandelt wird und sich geschätzt und zugehörig fühlt.
Die Historie der Diversity-Bewegung.
Die Diversity-Bewegung hat ihren Ursprung in den Civil-Rights Movements in den USA der 1950er Jahre. Diese Zeit wird zum Einen oft als die „Ära des Wohlstands“ bezeichnet und war von einem starken wirtschaftlichen Wachstum und einem Anstieg des Lebensstandards geprägt. Zum Anderen waren die 1950er Jahre jedoch auch von tief verwurzelten sozialen Ungleichheiten und institutionellem Rassismus geprägt. Während dieser Zeit begannen einige Gruppen, wie afroamerikanische Bürgerrechtsaktivist:innen, Frauen und andere Minderheiten, die bestehenden Ungleichheiten und Diskriminierungen herauszufordern. Zum Beispiel war die Bürgerrechtsbewegung in den USA in den 1950er Jahren aktiv, insbesondere mit Ereignissen wie dem Fall Brown v. Board of Education im Jahr 1954, der zur Aufhebung der Rassentrennung in Schulen führte, sowie dem Montgomery-Busboykott im Jahr 1955, der ein frühes Beispiel für gewaltfreien Widerstand gegen Rassentrennung darstellte.
Diese Herausforderungen gegen Rassismus und Diskriminierung legten den Ausgangspunkt für die Entwicklung der Diversity-Bewegung. Obwohl der Begriff „Diversity“ selbst in den 1950er Jahren möglicherweise noch nicht weit verbreitet war, begannen doch die Ideen und Prinzipien, die später mit der Bewegung in Verbindung gebracht wurden, in dieser Zeit an Bedeutung zu gewinnen.
Die Diversity-Bewegung in den USA lässt sich in drei Phasen beschreiben:
1. Phase von DE&I: Antidiskriminierung und Fairness.
In der ersten Phase der Diversity-Bewegung lag der Fokus auf der Bekämpfung von Diskriminierung marginalisierter Gruppen, der Förderung von Political Correctness sowie dem Schaffen von Fairness und Teilhabe am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft. Dies umfasste die Einführung von Gesetzen wie dem Civil Rights Act von 1964 in den USA. Dieses gilt als eines der bedeutendsten Gesetze zur Gleichstellung von Schwarzen in den USA. Es verbietet erstmals die Diskriminierung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion oder Herkunft. Unternehmen begannen, Richtlinien zur Chancengleichheit zu implementieren und sich für Vielfalt und Inklusion zu engagieren – oft als Reaktion auf rechtliche Anforderungen oder sozialen Druck.
2. Phase von DE&I: Zugangsrecht und Legitimität.
In der zweiten Phase der Diversity-Bewegung stand das Zugangsrecht und die Legitimität im Vordergrund. Die Prinzipien des Civil Rights Act und die damit verbundenen rechtlichen Anforderungen sollten effektiv in die Praxis umgesetzt werden.
Nun ging es nicht mehr nur darum, Diskriminierung zu verhindern. Der Fokus lag darauf sicherzustellen, dass Menschen aus verschiedenen Gruppen Zugang zu gleichen Chancen und Ressourcen haben. Zu diesem Zeitpunkt war die Vision ein optimales Ausmaß an Unterschiedlichkeit durch Teilhabe und Zugang in verschiedenen Lebensbereichen. Bildung wurde als entscheidender Schlüssel zur Schaffung von Chancengerechtigkeit angesehen. Affirmative Action-Programme wurden eingeführt, um gezielt den Zugang von unterrepräsentierten Gruppen zu Bildungs- und Beschäftigungsmöglichkeiten zu fördern. Unternehmen begannen, gezielt Programme zur Gewinnung und Förderung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen einzuführen, um die Vielfalt in ihren Belegschaften zu erhöhen. Das Ziel war es, nicht nur rechtliche Anforderungen zu erfüllen, sondern auch den wirtschaftlichen und sozialen Wert von Vielfalt anzuerkennen.
3. Phase von DE&I: Lernfähigkeit und Effizienz.
Die dritte Phase der Diversity-Bewegung kombiniert die positiven Aspekte aus den vorangehenden Phasen. Darüber hinaus wird versucht, eine Kultur der Toleranz, der Weltoffenheit und Aufgeschlossenheit und der Diversität in Organisationen nachhaltig zu verankern. Diese Phase ist geprägt von der Vision pluralistischer Systeme sowie einer offenen Arbeits- und Lernkultur in Organisationen.
Unternehmen erkennen zunehmend, dass Vielfalt nicht nur eine moralische Verpflichtung ist, sondern auch eine Quelle für Innovation, Kreativität und Wettbewerbsfähigkeit sein kann. Diese Phase beinhaltet die Entwicklung einer Kultur der Inklusion, in der Vielfalt nicht nur toleriert, sondern aktiv geschätzt und genutzt wird. Unternehmen investieren in Schulungen und Programme zur Sensibilisierung für Vielfalt und Inklusion, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter:innen die Fähigkeiten und das Verständnis entwickeln, um in einer vielfältigen Arbeitsumgebung erfolgreich zu sein.
Dimensionen von Vielfalt.
Die erste Ebene steht im Zentrum und stellt die Persönlichkeit eines Menschen dar. Auf der zweiten Ebene befindet sich die interne Dimension. Diese umfasst die Merkmale:
- Alter,
- Geschlecht & geschlechtliche Identität
- sexuelle Orientierung
- psychische und physische Fähigkeiten
- ethnische Zugehörigkeit
- Religion und Weltanschauung und
- soziale Herkunft.
Auf der dritten Ebene liegt die externe Dimension, die Aspekte wie geografische Lage, Einkommen, persönliche Gewohnheiten, Freizeitgewohnheiten, Bildungshintergrund, Religion, Berufserfahrung, Aussehen, Elternschaft und Familienstand berücksichtigt.
Auf der vierten Ebene beschreibt die organisationale Dimension die Merkmale eines Individuums innerhalb eines Systems. Hier haben Aspekte wie Arbeitsinhalte, Abteilung/Einheit/Gruppe, Funktion bzw. Einstufung, Dienstalter, Arbeitsort und Gewerkschaftszugehörigkeit ihren Platz. Diese detaillierte Betrachtung ermöglicht es, die Vielfalt in all ihren Facetten zu erfassen und Strategien zur Förderung von Inklusion und zur Überwindung von Barrieren zu entwickeln.
Diversity in Deutschland: Gesetzliche Grundlagen.
Diversität in Unternehmen: Erfolgsfaktor für Innovation und Kreativität.
Vielfalt in Unternehmen ist mehr als eine ethische Verpflichtung: Sie ist auch ein entscheidender Erfolgsfaktor für Innovation und Kreativität. Wenn unterschiedliche Perspektiven, Hintergründe und Erfahrungen zusammenkommen, trägt genau diese Vielfalt dazu bei, ein breiteres Ideenspektrum zu erschließen und Lösungsansätze out of the box zu entwickeln. Indem Unternehmen Diversität aktiv fördern und Vielfalt als Stärke betrachten, schaffen sie eine dynamische Arbeitsumgebung, die Innovation vorantreibt. Unterschiedliche Denkweisen und Herangehensweisen eröffnen neue Möglichkeiten für Wachstum und Weiterentwicklung. Durch den bewussten Umgang mit Diversität können Unternehmen sicherstellen, dass alle Mitarbeiter:innen ihr volles Potenzial entfalten können und somit langfristig erfolgreich sind. Inklusion spielt dabei eine entscheidende Rolle, um ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jede:r Einzelne wertgeschätzt fühlt und aktiv zum Unternehmenserfolg beiträgt.
Zahlreiche global durchgeführte Studien belegen die wirtschaftlichen Vorteile einer diversen und inklusiven Arbeitsumgebung.
- Eine Untersuchung der Boston Consulting Group aus dem Jahr 2018 ergab, dass Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft eine um bis zu 19 % höhere Umsatzrendite erzielen können.
- Die Unternehmensberatung Deloitte ergänzt diese Erkenntnisse durch die Feststellung in seiner Studie „The Diversity and Inclusion Revolution: Eight Powerful Truths“ aus dem Jahr 2018, dass diverse Teams innovativer sind und bessere Lösungen für komplexe Probleme finden können.
- In der Studie „Diversity Wins: How Inclusion Matters“ aus dem Jahr 2020, die in mehreren europäischen Ländern, darunter Großbritannien, Frankreich und Deutschland, durchgeführt wurde, untersuchte die Unternehmensberatung McKinsey den Zusammenhang zwischen Diversität und finanzieller Performance von Unternehmen. McKinsey fand heraus, dass Unternehmen mit einem hohen Diversitäts- und Inklusionsgrad eine bis zu 35 % höhere Wahrscheinlichkeit für überdurchschnittliche finanzielle Ergebnisse besitzen.
Diese Erkenntnisse unterstreichen die Bedeutung von Diversity, Equity & Inclusion als Treiber für den Unternehmenserfolg und untermauern die Notwendigkeit für Unternehmen, gezielte Maßnahmen zur Förderung von DE&I zu ergreifen. Die Studienergebnisse verdeutlichen, dass die Förderung von Diversität und Inklusion auch einen klugen Business-Case darstellt, der den Unternehmenserfolg fördert und die Wettbewerbsfähigkeit steigert.
Diversität managen? Was ein effektives Diversity Management in Unternehmen leisten kann
In einer inklusiven Arbeitsumgebung sollen alle Mitarbeiterinnen ihre einzigartigen Perspektiven, Fähigkeiten und Hintergründe einbringen können – aber braucht es dazu ein Management?
Diversität führt nicht automatisch zu positiven Ergebnissen und kann ohne effektives Management zu einer dysfunktionalen Entwicklung führen. Im Worst Case treten Konflikte, Vorurteile und Diskriminierung auf, was auf lange Sicht die Produktivität einer Organisation einschränkt und negative Auswirkungen auf die Reputation mit sich bringen kann.
Damit eine diverse Belegschaft auch produktiv wirken kann, ist zunächst ein klares Bekenntnis und Engagement der Unternehmensleitung notwendig, die ein Mandat für ein effektives Diversity Management erteilt. Dieses kümmert sich um die Implementierung von Richtlinien, Prozessen und Praktiken, die die Umsetzung von DE&I sicherstellen. Darüber hinaus gehört die Förderung einer inklusiven Haltung dazu. Mithilfe von Schulungen und Sensibilisierung für alle Mitarbeiter:innen verfolgt Diversity Management das Ziel, Vorurteile und Diskriminierung abzubauen und das Verständnis für die Bedeutung von Vielfalt zu fördern. Dann entsteht Raum für authentische Begegnungen, echten Austausch und gleichberechtigte Zusammenarbeit.
Diversity-Management ist also keine isolierte Initiative, sondern ist in allen Unternehmensbereichen integriert: in der Personalgewinnung, betrieblichen Weiterbildung, Leistungsbeurteilung und Führungskräfteentwicklung bis hin zur Produktentwicklung und Auswahl von Dienstleister:innen. Die Orientierung an Standards und Benchmarks unterstützt Diversity Manager:innen dabei, priorisiert vorzugehen und Effekte messbar zu machen.
Fazit.
Wir leben in einer diversen Gesellschaft, in der Menschen unterschiedliche Hintergründe, Herkünfte, Erfahrungen und Denkweisen mitbringen. Gleichzeitig sind Menschen mit bestimmten Merkmalen noch nicht gleichberechtigt, was Teilhabe und den Zugang zu Bildung und Karriere betrifft. Unternehmen, die sich aktiv für Diversity, Equity & Inclusion einsetzen, profitieren langfristig von einem inklusiven Miteinander und einer produktiven Kollaboration von Mitarbeiter:innen, die sich gehört fühlen und bereit sind, ihr Bestes zu geben. Ein effektives Diversity Management, das die Legitimation der Unternehmensleitung hat, unterstützt den Abbau von Diskriminierung in der eigenen Organisation und fördert eine inklusive Kultur.
Gemeinsam können wir eine Arbeitswelt schaffen, in der jede Person unabhängig von ihren Unterschieden gleiche Chancen hat und sich vollständig akzeptiert und geschätzt fühlt. Indem sich jede:r Einzelne von uns für Diversity, Equity & Inclusion einsetzt, können wir nicht nur die Zukunft von Organisationen, sondern auch unserer Gesellschaft insgesamt positiv gestalten. Jeder einzelne, noch so kleine Schritt in Richtung einer inklusiveren Welt zählt.
