Diversität ist ein Aspekt des Konzepts von Diversity, Equity & Inclusion (DE&I).  Dieses beinhaltet mehr als nur drei Schlagwörter – bei der Definition von Diversity geht immer um grundlegende Strategien für eine gerechtere und inklusivere Gesellschaft in unterschiedlichen Lebensbereichen. In diesem Blogbeitrag wird die Bedeutung von Diversity, Equity und Inclusion für ein gesellschaftliches Miteinander und  insbesondere für Organisationen beleuchtet.

Definition von Diversity – darum geht es

Diversity wird häufig mit Vielfalt übersetzt, bezeichnet genau genommen aber die Verschiedenartigkeit von Menschen in Bezug auf Merkmale wie Geschlecht und geschlechtliche Identität, ethnische Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung, Alter, psychische und physische Fähigkeiten sowie sozioökonomischer Status. Diese Diversität von Individuen innerhalb eines Systems wird als Bereicherung angesehen und umfasst unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Hintergründe. Organisationen können von vielfältigen Teams profitieren, die kreativere Lösungen entwickeln, bessere Entscheidungen treffen und eine positive Unternehmenskultur fördern. Das Konzept von Diversity, Equity & Inclusion geht über die Toleranz von Unterschiedlichkeit hinaus – es geht darum, aktiv Diversität zu fördern und eine (chancen-)gerechte und inklusive Kultur zu schaffen, in der sich alle wertgeschätzt und zugehörig fühlen können.

Die Bedeutung von Diversity, Equity & Inclusion.

Diversity als Konzept geht nicht ohne Equity und Inclusion: Ziel ist die gleichberechtigte Teilhabe von Menschen unabhängig ihrer persönlichen Merkmale, der Schutz vor Diskrimierung und die Förderung von Chancengerechtigkeit und Fairness.

Was versteht man unter Equity?

Während Diversity sich auf die Förderung und Anerkennung von Vielfalt der Menschen in einer bestimmten Gruppe oder Organisation bezieht, steht das Konzept Equity für Gerechtigkeit und geht über die bloße Anerkennung von Unterschiedlichkeiten hinaus. Equity befasst sich mit der Schaffung fairer und gerechter Bedingungen für alle Mitglieder eines Systems. Nehmen wir die Equity-Perspektive ein, erkennen wir, dass Menschen unterschiedliche Startpunkte haben und dadurch mehr oder weniger privilegiert sind. Equity verfolgt das Ziel, faire Bedingungen für alle zu schaffen, historisch gewachsene Ungleichheiten auszubalancieren und Chancengerechtigkeit zu fördern.

Why should anyone give their best in an organisation that does'nt value their unique views and give them the space and opportunities to use them to the best of their ability?
Larry Hirst CBE, ehemalige Vorsitzender von IBM.

Was ist Inclusion?

Inklusion ist der aktive Prozess, der sicherstellt, dass sich alle Mitglieder eines Systems vollständig einbezogen, geschätzt und respektiert fühlen. Das Ziel von Inklusion ist, eine Umgebung zu schaffen, in der jede Person ihr volles Potenzial entfalten und teilhaben kann.  

Die Verbindung von Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion ist unverkennbar. Ohne Diversität kann keine wahre Inklusion stattfinden, und ohne Equity kann Diversität zu Ungleichheit führen. Inklusion erfordert wiederum aktive Anstrengungen, damit ein psychologisch sicheres Umfeld entsteht, in dem Unterschiede wertgeschätzt und Bedürfnisse aller berücksichtigt werden.

Die Historie der Diversity-Bewegung.

Die Diversity-Bewegung hat ihren Ursprung in den Civil-Rights Movements in den USA der 1950er Jahre. Diese Zeit wird oft als die „Ära des Wohlstands“ bezeichnet. Sie war geprägt von einem starken wirtschaftlichen Wachstum und einem Anstieg des Lebensstandards. Gleichzeitig gab es in den 1950er Jahren tief verwurzelte soziale Ungleichheiten und institutionellen Rassismus. Einige Gruppen forderten die bestehenden Ungleichheiten heraus. Sie kämpften gegen Diskriminierung. Die Bürgerrechtsbewegung in den USA gewann in den 1950er Jahren an Kraft. 1954 hob der Fall Brown v. Board of Education die Rassentrennung in Schulen auf. Ein Jahr später folgte der Montgomery-Busboykott – ein frühes Beispiel für gewaltfreien Widerstand gegen Rassentrennung.

Diese Herausforderungen gegen Rassismus und Diskriminierung legten den Ausgangspunkt für die Entwicklung der Diversity-Bewegung. Den Begriff „Diversity“ kannte man in den 1950ern noch kaum. Doch die Ideen dahinter nahmen bereits Fahrt auf und prägten später die gesamte Bewegung.

Die Diversity-Bewegung in den USA lässt sich in drei Phasen beschreiben:

1. Phase von Diversity, Equity & Inclusion: Antidiskriminierung und Fairness.

In der ersten Phase kämpfte die Diversity-Bewegung gegen die Diskriminierung marginalisierter Gruppen. Sie förderte Political Correctness und schuf Fairness und Teilhabe – am Arbeitsplatz wie in der Gesellschaft. Dies umfasste die Einführung von Gesetzen wie dem Civil Rights Act von 1964 in den USA. Dieses gilt als eines der bedeutendsten Gesetze zur Gleichstellung von Schwarzen in den USA. Es verbietet erstmals die Diskriminierung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion oder Herkunft. Unternehmen begannen, Richtlinien zur Chancengleichheit zu implementieren und sich für Vielfalt und Inklusion zu engagieren. Oft als Reaktion auf rechtliche Anforderungen oder sozialen Druck.

2. Phase von Diversity, Equity & Inclusion: Zugangsrecht und Legitimität.

In der zweiten Phase der Diversity-Bewegung stand das Zugangsrecht und die Legitimität im Vordergrund. Die Prinzipien des Civil Rights Act und die damit verbundenen rechtlichen Anforderungen sollten effektiv in die Praxis umgesetzt werden.

Nun ging es nicht mehr nur darum, Diskriminierung zu verhindern. Der Fokus lag darauf sicherzustellen, dass Menschen aus verschiedenen Gruppen Zugang zu gleichen Chancen und Ressourcen haben. Zu diesem Zeitpunkt war die Vision ein optimales Ausmaß an Unterschiedlichkeit durch Teilhabe und Zugang in verschiedenen Lebensbereichen. Bildung wurde als entscheidender Schlüssel zur Schaffung von Chancengerechtigkeit angesehen. Affirmative Action-Programme wurden eingeführt, um gezielt den Zugang von unterrepräsentierten Gruppen zu Bildungs- und Beschäftigungsmöglichkeiten zu fördern. Unternehmen führten Richtlinien zur Chancengleichheit ein. Sie engagierten sich für Vielfalt und Inklusion. Oft reagierten sie damit auf Gesetze oder gesellschaftlichen Druck. Das Ziel war es, nicht nur rechtliche Anforderungen zu erfüllen, sondern auch den wirtschaftlichen und sozialen Wert von Vielfalt anzuerkennen.

3. Phase von Diversity, Equity & Inclusion: Lernfähigkeit und Effizienz.

Die dritte Phase der Diversity-Bewegung kombiniert die positiven Aspekte aus den vorangehenden Phasen. Darüber hinaus wird versucht, eine Kultur der Toleranz, der Weltoffenheit und Aufgeschlossenheit und der Diversität in Organisationen nachhaltig zu verankern. Diese Phase ist geprägt von der Vision pluralistischer Systeme sowie einer offenen Arbeits- und Lernkultur in Organisationen.

Unternehmen erkennen: Vielfalt ist mehr als eine moralische Pflicht. Sie ist bereits vorhanden, repräsentiert Gesellschaft, treibt Innovation, Kreativität und Wettbewerb an. In dieser Phase entwickeln Organisationen eine Kultur der Zugehörigkeit. Vielfalt wird nicht nur geduldet – sie wird aktiv geschätzt und genutzt. Unternehmen investieren in Schulungen und Sensibilisierungsprogramme. So stellen sie sicher, dass alle Mitarbeiter*innen die nötigen Fähigkeiten entwickeln. Und dass sie in vielfältigen Teams erfolgreich arbeiten können.

Dimensionen von Diversität.

Die erste Ebene steht im Zentrum und stellt die Persönlichkeit eines Menschen dar. Auf der zweiten Ebene befindet sich die interne Dimension. Diese umfasst die Merkmale:

  • Alter, 
  • Geschlecht & geschlechtliche Identität
  • sexuelle Orientierung
  • psychische und physische Fähigkeiten
  • ethnische Zugehörigkeit
  • Religion und Weltanschauung und
  • soziale Herkunft. 

Die dritte Ebene umfasst die externe Dimension. Sie berücksichtigt Aspekte wie geografische Lage, Einkommen, persönliche Gewohnheiten, Freizeitgewohnheiten, Bildungshintergrund, Religion, Berufserfahrung, Aussehen, Elternschaft und Familienstand.

Auf der vierten Ebene beschreibt die organisationale Dimension die Merkmale eines Individuums innerhalb eines Systems. Hier haben Aspekte wie Arbeitsinhalte, Abteilung/Einheit/Gruppe, Funktion bzw. Einstufung, Dienstalter, Arbeitsort und Gewerkschaftszugehörigkeit ihren Platz. Diese detaillierte Betrachtung erfasst Vielfalt in all ihren Facetten. Sie hilft, Inklusion zu fördern und Barrieren zu überwinden.

Bedeutung von Diversity, Equity & Inclusion in Deutschland: Gesetzliche Grundlagen.

In Deutschland gibt es gesetzliche Bestimmungen und Richtlinien, die die Förderung von Vielfalt und den Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz regeln – und dazu gehören auch Recruiting-Prozesse. Unternehmen müssen diese Vorschriften beachten und sich aktiv für eine inklusive Arbeitsumgebung einsetzen. Ein zentrales Instrument zur Umsetzung von Diversity, Equity & Inclusion in Deutschland ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.

Diversität in Unternehmen: Erfolgsfaktor für Innovation und Kreativität.

Die Bedeutung von Diversity, Equity & Inclusion für Unternehmen ist mehr als eine ethische Verpflichtung: Sie ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für Innovation und Kreativität. Wenn unterschiedliche Perspektiven, Hintergründe und Erfahrungen zusammenkommen, trägt genau diese Diversität dazu bei, ein breiteres Ideenspektrum zu erschließen und Lösungsansätze out of the box zu entwickeln. Indem Unternehmen Diversität aktiv fördern und Vielfalt als Stärke betrachten, schaffen sie eine dynamische Arbeitsumgebung, die Innovation vorantreibt. Unterschiedliche Denkweisen und Herangehensweisen eröffnen neue Möglichkeiten für Wachstum und Weiterentwicklung. 

Durch den bewussten Umgang mit Diversität können Unternehmen sicherstellen, dass alle Mitarbeiter*innen ihr volles Potenzial entfalten können und somit langfristig erfolgreich sind. Inklusion spielt dabei eine entscheidende Rolle, um ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jede*r Einzelne wertgeschätzt fühlt und aktiv zum Unternehmenserfolg beiträgt.

Erkennbare Muster diverser Organisationen 

Zahlreiche global durchgeführte Studien belegen die wirtschaftlichen Vorteile einer diversen und inklusiven Arbeitsumgebung. 

  • Eine Untersuchung der Boston Consulting Group aus dem Jahr 2018 ergab, dass Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft eine um bis zu 19 % höhere Umsatzrendite erzielen können.
  • Die Unternehmensberatung Deloitte ergänzt diese Erkenntnisse durch die Feststellung in seiner Studie „The Diversity and Inclusion Revolution: Eight Powerful Truths“ aus dem Jahr 2018, dass diverse Teams innovativer sind und bessere Lösungen für komplexe Probleme finden können.
  • In der Studie „Diversity Wins: How Inclusion Matters“ aus dem Jahr 2020, die in mehreren europäischen Ländern, darunter Großbritannien, Frankreich und Deutschland, durchgeführt wurde, untersuchte die Unternehmensberatung McKinsey den Zusammenhang zwischen Diversität und finanzieller Performance von Unternehmen. McKinsey fand zudem heraus, dass Unternehmen mit hohem Diversitäts- und Inklusionsgrad bis zu 35 % wahrscheinlicher überdurchschnittliche finanzielle Ergebnisse erzielen.

Die Studienergebnisse zeigen: Diversität und Inklusion sind ein kluger Business-Case, denn sie fördern Unternehmenserfolg und steigern die Wettbewerbsfähigkeit.

Diversität managen? Was ein effektives Diversity Management in Unternehmen leisten kann

In einer inklusiven Arbeitsumgebung sollen alle Mitarbeiter*innen ihre einzigartigen Perspektiven einbringen können. Auch ihre Fähigkeiten und Hintergründe zählen – aber braucht es dazu ein Management?

Diversität führt nicht automatisch zu positiven Ergebnissen und kann ohne die entsprechende Sensibilität und Inclusive Leadership-Kompetenzen zu einer dysfunktionalen Entwicklung führen. Im Worst Case treten Konflikte, Vorurteile und Diskriminierung auf, was auf lange Sicht die Produktivität einer Organisation einschränkt und negative Auswirkungen auf die Reputation mit sich bringen kann.

Damit eine diverse Belegschaft auch produktiv wirken kann, ist zunächst ein klares Bekenntnis und Engagement der Unternehmensleitung notwendig, die ein Mandat für eine effektive Diversity-Strategie erteilt. Diversity Manager*innen implementieren Richtlinien, Prozesse und Praktiken, die die Umsetzung der Strategie sicherstellen. Darüber hinaus fördert Diversity Management eine inklusive Haltung, z.B. über Sensibilisierungsschulungen. Solche Diversity-Trainings können dazu beitragen, Vorurteile abzubauen und das Risiko für Diskriminierung zu minimieren. 

Ein effektives Diversity Management stärkt das Verständnis für Vielfalt in der Organisation. So entsteht Raum für authentische Begegnungen und für echten Austausch. Damit wird gleichberechtigte Zusammenarbeit möglich. So entsteht Raum für authentische Begegnungen, echten Austausch und gleichberechtigte Zusammenarbeit.

Diversity Management ist also keine isolierte Initiative, sondern ist in allen Unternehmensbereichen integriert: in der Personalgewinnung, betrieblichen Weiterbildung, Leistungsbeurteilung und Führungskräfteentwicklung bis hin zur Produktentwicklung und Auswahl von Dienstleister*innen. Die Orientierung an Standards und Benchmarks unterstützt Diversity Manager*innen dabei, priorisiert vorzugehen und Effekte messbar zu machen.

Fazit.

Wir leben in einer diversen Gesellschaft, in der Menschen unterschiedliche Hintergründe, Herkünfte, Erfahrungen und Denkweisen mitbringen. Gleichzeitig sind Menschen mit bestimmten Merkmalen noch nicht gleichberechtigt, was Teilhabe und den Zugang zu Bildung und Karriere betrifft. Unternehmen, die sich aktiv für Diversity, Equity & Inclusion einsetzen, profitieren langfristig von einem inklusiven Miteinander und einer produktiven Kollaboration von Mitarbeiter*innen, die sich gehört fühlen und bereit sind, ihr Bestes zu geben. Ein effektives Diversity Management, das die Legitimation der Unternehmensleitung hat, unterstützt den Abbau von Diskriminierung in der eigenen Organisation und fördert eine inklusive Kultur.

Gemeinsam können wir eine Arbeitswelt schaffen, in der jede Person unabhängig von ihren Unterschieden gleiche Chancen hat und sich vollständig akzeptiert und geschätzt fühlt. Indem sich jede*r Einzelne von uns für Diversity, Equity & Inclusion einsetzt, können wir nicht nur die Zukunft von Organisationen, sondern auch unserer Gesellschaft insgesamt positiv gestalten. Jeder einzelne, noch so kleine Schritt in Richtung einer inklusiveren Welt zählt.Diese detaillierte Betrachtung erfasst Vielfalt in all ihren Facetten. Sie hilft, Inklusion zu fördern. Und Barrieren zu überwinden.